Die Mehrheit der KMU in der Schweiz schätzt Weiterbildung als relevant ein. Dennoch bilden sie ihre Mitarbeitenden selten weiter. Der Beitrag geht der Frage nach, warum diese Diskrepanz besteht, und gibt Hinweise dazu, was es auf strategischer und operativer Ebene braucht, um in kleinen Betrieben erfolgreich Weiterbildung umzusetzen. Er stützt sich dabei auf die 2024 publizierten Studie «Bedeutung und Umsetzung von Weiterbildung in KMU» des Schweizerischen Verbandes für Weiterbildung SVEB.
Von Sofie Gollob
Weiterbildung als Erfolgsfaktor
Die Relevanz von Weiterbildung ist weitgehend unbestritten: Die grosse Mehrheit der Schweizer Mikro- und Kleinbetriebe schreibt der Weiterbildung eine grosse Bedeutung zu. Fast 90% erachten sie als wichtig für den Unternehmenserfolg (siehe Abbildung 1). Sie ist bei einer Mehrheit Bestandteil des Unternehmensbudgets und der Unternehmensstrategie. Viele Betriebe nehmen ihre Mitarbeitenden als weiterbildungsmotiviert wahr und unterstützen sie finanziell oder stellen Arbeitszeit für die Weiterbildung zur Verfügung.
Die hohe Relevanz, welche KMU der Weiterbildung zuschreiben, hat verschiedene Gründe. Gemäss den zehn interviewten KMU-Verantwortlichen verbinden die Unternehmen damit in erster Linie Wissens- und Kompetenzerweiterung. Es geht darum, Fachkräfte für komplexe Arbeiten zu qualifizieren, Produktkenntnisse zu aktualisieren oder technologisch auf dem neuesten Stand zu bleiben. Durch Wissens- und Kompetenzerweiterung können Unternehmen ihr Tätigkeitsfeld erweitern und sich von der Konkurrenz abheben. Ausserdem führe die Wissens- und Kompetenzerweiterung zu verbesserter Qualitätssicherung, einer tieferen Fehlerquote und weniger Reibungsverlust. Weiterbildung hat gemäss den interviewten KMUVerantwortlichen aber auch Einfluss auf die Zusammenarbeit im Team, da die Mitarbeitenden selbstständiger werden und innerhalb des Teams vielseitiger einsetzbar sind. Darüber hinaus kann die Motivation eines ganzen Teams gefördert werden. Und schliesslich profitieren auch die Kunden von besser informierten und qualifizierten Mitarbeitenden.
Trotz der Bedeutung, die KMU der Weiterbildung zuschreiben, nehmen die Mitarbeitenden in mehr als der Hälfte der KMU nur selten an Weiterbildung teil. Insbesondere gering qualifizierte Mitarbeitende, also jene Angestellten, die über keinen postobligatorischen Abschluss (beispielsweise einen Berufsabschluss) verfügen, weisen eine tiefe Weiterbildungsaktivität auf. Die Diskrepanz zwischen der hohen Relevanz und der eher tiefen Weiterbildungsaktivität hat mehrere Gründe.
Abbildung 1: Weiterbildung und Unternehmenserfolg
Klare Präferenz für praxisorientierte Kurzformate
Ein Grund ist die klare Präferenz für kurze, praxisorientierte Kursformate. Im Bereich der nonformalen Bildung lassen sich verschiedene Typen von Kursen unterscheiden (siehe Abbildung 2). Als relevant erachten die KMU vor allem externe Kurse ohne Abschlusszertifikat und interne Kurse, da diese eher auf die Bedürfnisse der Betriebe zugeschnitten sind. Gemäss den Befragten sind die anfallenden Kosten für externe Kurse grösser als bei niederschwelligen, kurzfristig organisierbaren und praxisorientierten Schulungen. Bei internen Schulungen ist für KMU der Zeitaufwand, aber auch das Risiko einer Fehlinvestition geringer.
Andere Kurstypen, die tendenziell länger dauern und teils auch zu formalen Abschlüssen führen, sind für viele KMU weniger relevant. Allerdings spielen Abschlüsse der Hochschulweiterbildung wie CAS und MAS in Unternehmen mit vielen hoch qualifizierten Mitarbeitenden eine wichtigere Rolle als in anderen KMU.
Die informelle Weiterbildung wird unterschätzt
Ein weiterer Grund für die Diskrepanz zwischen der hohen Relevanz und der eher tiefen Weiterbildungsaktivität ist der Weiterbildungsbegriff in den Betrieben. Zu Weiterbildung gehört neben den Kurssettings auch das informelle Lernen. Es umfasst das Lernen ausserhalb von Kursstrukturen, also beispielsweise «learning on the job», verfolgt jedoch ebenfalls klare Lernziele und sollte zu einem gewissen Grad strukturiert erfolgen. Die Umfrage hat gezeigt, dass viele KMU eher einen engen Weiterbildungsbegriff aufweisen. Sie verstehen unter Weiterbildung primär Kurssettings und sehen ihre informellen Weiterbildungsaktivitäten nicht als eigentliche Weiterbildung. Werden sie jedoch direkt nach der Bedeutung verschiedener Typen von informeller Weiterbildung gefragt, so zeigt sich, dass viele Betriebe diese als höchst relevant erachten (siehe Abbildung 3). KMU stufen insbesondere informelle Weiterbildungstypen, die auf persönlichem Austausch innerhalb des Teams beruhen, als wichtig ein. 86% der KMU geben an, dass der Erfahrungs- und Wissensaustausch zwischen den Mitarbeitenden eine zentrale Rolle spiele, und fast zwei Drittel der KMU beurteilen interne Coachings als wichtige Massnahme. Weitere informelle Weiterbildungstypen wie das selbstständige Lernen der Mitarbeitenden oder der Besuch von Fachmessen/Konferenzen werden von den KMU seltener als wichtig eingeschätzt.
Abbildung 2: Relevanz verschiedener Weiterbildungskurse
Abbildung 3: Relevanz verschiedener informeller Weiterbildungsaktivitäten
Kompetenzbedarf ist entscheidend
Ein wichtiger Faktor für die Weiterbildungsaktivität in einem Betrieb ist der Bedarf an neuen Kompetenzen. Hier zeigt sich, dass KMU nur punktuell einen Kompetenzbedarf wahrnehmen: Über 80% der KMU haben angegeben, dass der betriebliche Kompetenzbedarf zum Zeitpunkt der Befragung mehr oder weniger gedeckt sei. Allerdings verändert sich dieser Bedarf in rund der Hälfte der Betriebe laufend, und die Mehrheit überprüft denselben regelmässig. Mikrounternehmen mit bis zu drei Stellen (in Vollzeitäquivalenten) schätzen ihren Kompetenzbedarf eher als gedeckt und statisch ein als der Durchschnitt der KMU.
Die Ergebnisse weisen jedoch ebenfalls darauf hin, dass die Weiterbildungsaktivität in einigen Betrieben nicht dem effektiven Weiterbildungsbedarf entspricht. So sieht sich ein Drittel der KMU daran gehindert, (mehr) Weiterbildungen umzusetzen. Gründe dafür sind gemäss Angaben der KMU-Verantwortlichen primär fehlende finanzielle und zeitliche Ressourcen oder ein Mangel an geeigneten Weiterbildungen. Des Weiteren erachtet es fast die Hälfte der KMU als schwierig, ihren künftigen Kompetenzbedarf einzuschätzen. Und da die meisten Betriebe nur Weiterbildungen einplanen, wenn sie einen konkreten Nutzen dahinter sehen, entspricht ihre Weiterbildungsaktivität potenziell nicht dem effektiven Bedarf.
Handlungsempfehlungen für die Betriebsleitung
Mit der Studie «Bedeutung und Umsetzung von Weiterbildung» will der SVEB dazu beitragen, dass KMU ihr Weiterbildungspotenzial ausschöpfen und ihren Kompetenzbedarf langfristig decken können. Führungspersonen mit operativer und strategischer Verantwortung können auf verschiedenen Ebenen ansetzen, um ihren Weiterbildungsbedarf zu decken. Der SVEB schlägt Massnahmen in folgenden drei Bereichen vor:
Finanzierung
Unternehmen, die sich mit finanziellen Barrieren konfrontiert sehen, stehen verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung, finanzielle Unterstützung für die Weiterbildung ihres Personals einzuholen. Teils bieten Berufs- und Branchenverbände vergünstigte Weiterbildungsangebote an. Für die Förderung der gering qualifizierten Mitarbeitenden hat der Bund das Förderprogramm «Einfach besser! … am Arbeitsplatz» lanciert. Betriebe erhalten finanzielle Unterstützung für die Umsetzung von massgeschneiderten Kursen direkt am Arbeitsplatz. Link: www.einfach-besser.ch/betriebe.cfm
Zeit
Weiterbildung sollte nicht mit einem Kursbesuch gleichgesetzt werden. Um seine Mitarbeitenden erfolgreich und effizient weiterzubilden, braucht es eine Kultur des Lernens im Betrieb, welche diese motiviert, ihre Kompetenzen laufend «on the job» weiterzuentwickeln. Dazu bedarf es einer konstruktiven Fehlerkultur und der Bereitschaft von Vorgesetzten sowie Mitarbeitenden, ihr Wissen weiterzugeben. Ein regelmässiger Wissensaustausch hilft auch dabei, den Kompetenzbedarf im Betrieb zu ermitteln.
Beratung
Zu einer erfolgreichen Weiterbildungsstrategie gehört, neben dem punktuellen Decken fehlender Kompetenzen abzuschätzen, wie sich der Kompetenzbedarf im Betrieb in Zukunft entwickeln wird. Dazu kann es sich lohnen, mit externen Expertinnen und Experten aus der Branche und der Bildung zusammenzuarbeiten, da man künftigen Entwicklungen vorausschauend begegnen kann, anstatt nur punktuelle Anpassungen vorzunehmen.
Abbildung 4: Kompetenzbedarf im Betrieb
Mit der vorliegenden Studie liegen erstmals seit 2005 repräsentative empirische Ergebnisse zur Bedeutung und Umsetzung von Weiterbildung in Schweizer Mikro- und Kleinunternehmen vor. Die Studie basiert auf einer quantitativen Befragung von 386 KMU mit zwei bis 50 Mitarbeitenden sowie zehn qualitativen Interviews mit KMU-Verantwortlichen. Auszüge aus dem vorliegenden Beitrag wurden bereits im «KMU-Magazin» abgedruckt.
Sofie Gollob
Sofie Gollob, Projektleiterin Forschung und Entwicklung SVEB. Zu ihren Arbeitsschwerpunkten zählen das Monitoring im Bereich Weiterbildung, die Evaluation von Bildungsprogrammen, die betriebliche Weiterbildung und das Thema Grundkompetenzen. www.alice.ch
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