Im Gespräch mit Mariane Cara haben wir die komplexen Facetten von Inklusion und Diversität in der Arbeitswelt mit einem besonderen Fokus auf kleine und mittlere Unternehmen erörtert. Das leicht zu kommunizierende Konzept der Vielfalt steht gegenüber echter Inklusion. Mit einem speziellen Blick auf Brasilien diskutierten wir Herangehensweisen und Abgrenzungen zwischen diesen beiden Begriffen und haben Einblick in den Umgang mit den kulturellen Nuancen des Themas erhalten.
Von Laurent Ph. Gachnang mit Mariane Cara
Laurent Ph. Gachnang: Können Sie uns erzählen, wie Ihre Erfahrungen Ihre Sichtweise auf die Diversität in der Unternehmenswelt geprägt haben?
Mariane Cara: Selbstverständlich. Ich bin international im Bereich der Semiotik tätig, speziell im kommerziellen Umfeld. Meine Arbeit besteht darin, Unternehmen dabei zu unterstützen, die Bedeutungen hinter kulturellen Phänomenen zu entschlüsseln, vornehmlich für Marketing und Kommunikation. Neben dieser Tätigkeit habe ich rund fünf Jahre in der internen Kommunikation gearbeitet, wo ich Einblicke in die Unternehmenskultur aus der Perspektive der Mitarbeiter und Arbeitgeber gewinnen konnte. Diese Erfahrungen haben mein Verständnis von Organisationen und kulturellen Dynamiken in Unternehmen vertieft, abseits des Marketings.
Wie nutzen Sie als Semiotikerin Ihre Expertise in diesem Bereich?
Unsere Analyse stützt sich auf Sprache und Zeichen, sowohl verbale als auch visuelle. Wir untersuchen, wie Unternehmen kommunizieren – nicht nur nach aussen, sondern auch intern. Die Art und Weise, wie am Arbeitsplatz kommuniziert wird, spielt eine grosse Rolle in meiner Arbeit und fliesst in meine Betrachtungen von Unternehmen und deren Kultur ein.
Und welche Herausforderungen sehen Sie für Unternehmen beim Aufbau einer inklusiven Kultur?
Interessanterweise war Diversität in Brasilien, von wo ich komme, bis vor etwa 20 Jahren kein prominentes Thema. Anfangs waren die Bemühungen auf die Geschlechtergleichheit konzentriert. Erst in den letzten sieben Jahren begannen wir, uns stärker auf Themen wie die Rechte der LGBTQ+-Community, die Offenlegung der Chancenungleichheit zwischen verschiedenen Rassen und auch die Frage der Integration von Menschen mit Behinderungen zu konzentrieren. Das Verständnis für Vielfalt hat sich erweitert, aber es gibt noch einen langen Weg, um eine tatsächliche Integration aller Realitäten in Unternehmen zu sehen. Das aktive Einbeziehen verschiedener Menschen in Entscheidungsprozesse. Trotz einer scheinbaren Vielfalt waren und sind viele Arbeitsplätze nicht wirklich inklusiv.
Können Sie ein Beispiel für diese Diskrepanz in Brasilien geben?
Ein prägnantes Beispiel ist unser Justizsystem. Trotz der Diskussionen um Inklusion und Vielfalt bestehen die führenden Positionen nach wie vor hauptsächlich aus Männern. Selbst bei jüngsten Bemühungen, eine schwarze Frau für eine Position als Richterin in höherer Position zu wählen, blieb das Ergebnis aus. Dies verdeutlicht, dass wir zwar vielfältig sein mögen, aber noch einen langen Weg vor uns haben, um wirklich inklusiv zu werden.
Sie betonen also den Unterschied zwischen Vielfalt und echter Inklusion.
Genau. Vielfalt allein ist nicht ausreichend. Inklusion bedeutet, unterschiedliche Menschen in Machtpositionen und Entscheidungsprozesse zu integrieren. Ein Unternehmen kann auf seiner Website Vielfalt präsentieren, aber ohne echte Inklusion in der Unternehmenskultur bleiben diese Bemühungen oberflächlich. Das Ziel sollte sein, über das Bild hinauszugehen und eine Kultur zu schaffen, in der Vielfalt auf allen Ebenen und im Alltag gelebt und gefördert wird.
Was macht denn eine erfolgreiche Strategie oder Initiative zur Förderung von Vielfalt und Integration in politischen oder unternehmerischen Umfeldern aus?.
Der Schlüssel liegt darin, zuerst über Vielfalt und Integration zu sprechen und dann Politiken zu implementieren, die Menschen einbeziehen und Voreingenommenheit in Entscheidungsprozessen vermeiden. In Brasilien sehen wir, dass ohne gesetzliche Verpflichtungen oft wenig Handlung erfolgt. Es ist entscheidend, zwischen Reden und Handeln zu unterscheiden und denjenigen, die in neue Positionen kommen, die nötigen Werkzeuge zur Verfügung zu stellen, um dort erfolgreich zu sein.
Sie haben die alltäglichen Herausforderungen angesprochen, denen sich Minderheiten in Unternehmen stellen müssen. Könnten Sie darauf näher eingehen?.
In Brasilien, und möglicherweise auch in anderen Ländern, ist es für Menschen, die aus der Armut oder von der Peripherie kommen, eine grosse Herausforderung, in ihren Positionen zu bleiben. Sie sind oft nicht mit dem notwendigen Wissen oder den Werkzeugen ausgestattet, um sich in ihrer Rolle zu behaupten. Die Diskrepanz zwischen den Ankündigungen von Unternehmen, inklusiv zu sein, und der Realität im Arbeitsalltag ist signifikant.
Spielt der soziale und wirtschaftliche Hintergrund eine Rolle bei der Integration in Unternehmen?
In Brasilien spielen der soziale und wirtschaftliche Kontext eine sehr enge Rolle. Wir müssen daran denken, dass wir über ein Land mit grosser Ungleichheit und grossen Unterschieden in den sozialen Realitäten sprechen. Die Unterschiede in den Möglichkeiten beginnen bereits mit dem Ort, an dem die Menschen leben. In diesem Sinne ist es sehr wichtig, die Rolle der Peripherie oder genauer gesagt der entfernten Stadtviertel und Ortschaften zu verstehen. Während die Chancen für diejenigen, die in den Zentren oder privilegierten Gegenden leben, grösser sind, gibt es in der Peripherie ausgeglichene Chancengleichheit. Leider herrscht auch in diesen entlegenen Gebieten, in denen sich schwarze Menschen befinden, aufgrund unserer kolonialen Vergangenheit häufig dieselbe Problematik.
Wie wichtig sind Vorschriften und Richtlinien für die Förderung von Vielfalt und Integration?
Richtlinien können hilfreich sein, sind aber oft nicht verpflichtend. Es gibt Fragen nach Richtlinien für Integration und Umwelt bei geschäftlichen Transaktionen, aber die Umsetzung bleibt eine Frage der Unternehmenspolitik. Steuerliche Anreize existieren für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen, aber Inklusion betrifft auch Rasse, Geschlecht und zunehmend das Alter. Altersdiskriminierung ist ein weiteres grosses Thema in Brasilien, einem Land, das Jugend und Fitness sehr hoch schätzt.
Sie betonen also, dass Inklusion ein vielschichtiges Thema ist, das weit über die Arbeitswelt hinausgeht
Genau. Es geht um das Verständnis und die Anerkennung der Vielfalt in all ihren Facetten und die Schaffung von Chancengleichheit für alle, unabhängig von ihrem Hintergrund, ihrer Identität oder ihrem Alter. In Brasilien, wie in vielen Teilen der Welt, ist dies eine fortlaufende Herausforderung, die ein Umdenken in Gesellschaft und Wirtschaft erfordert.
Wie würden Sie das Thema Inklusion in kleinen und mittleren Unternehmen vorantreiben? Wo sollte dieses Thema verankert sein?
In kleinen und mittleren Unternehmen liegt das Thema Inklusion meist in der Verantwortung der Personalabteilung, wo man sich traditionell um Vielfalt und Einbeziehung der Mitarbeiter kümmert. Interessanterweise gab es in Brasilien vor etwa fünf Jahren in der Personalabteilung einer mir bekannten Firma bereits jemanden, der sich ausschliesslich mit der Mitarbeiterzufriedenheit beschäftigte. Das war eine neue Entwicklung, die mich sehr überrascht hat. Aber generell haben hauptsächlich grössere Unternehmen spezialisierte Rollen, die sich umfassend mit Inklusion befassen.
Würden Sie sagen, dass Vielfalt und Inklusion oft verwechselt werden?
Genau, Vielfalt ist leichter zu demonstrieren. Unternehmen können einfach visuelle Zeichen setzen, um als vielfältig wahrgenommen zu werden. Aber echte Inklusion, die weit über das Bild hinausgeht, ist eine viel grössere Herausforderung, besonders in Brasilien. Diversität ist nicht gleich Inklusion. Die erschwerte Sichtbarkeit von Inklusion erfordert tiefergehende Veränderungen und echte Gleichberechtigung. In Brasilien zum Beispiel sehen viele Unternehmen auf den ersten Blick vielfältig aus, aber ob echte Inklusion gelebt wird, bleibt offen.
Ist das Bewusstsein für Inklusion in bestimmten Branchen stärker?
Beim Betrachten der neuesten Forschungsdaten im Land stellen wir fest, dass einige Branchen sich als inklusiver erweisen. In Bezug auf die Einbeziehung von Frauen in verschiedenen Hierarchieebenen sehen wir eine besondere Betonung bei Unternehmen aus der Schönheits- und Körperpflegebranche. Im Telekommunikationsbereich sehen wir eine grössere Einbeziehung von Schwarzen. Im Dienstleistungssektor im Allgemeinen sehen wir eine stärkere Betonung bei der Einstellung von Personen unterschiedlichen Alters, und im Technologiesektor sehen wir eine stärkere Betonung bei der Einbeziehung von Personen mit Behinderungen und der LGBTQ+-Gemeinschaft.
Wie gehen multinationale Unternehmen mit den regionalen Unterschieden in Bezug auf Inklusion um?
Die multinationalen Unternehmen müssen die Besonderheiten Brasiliens verstehen. Angefangen bei der Frage der Rasse, die im Land ein zentrales Thema ist, und dem Verständnis der Notwendigkeit, mehr Schwarze in führende Positionen der Unternehmen einzubeziehen. Die identische Chancenungleichheit besteht auch im Bereich Geschlecht, wo nicht so viele Frauen Führungspositionen einnehmen. Aber die Fragen hören hier nicht auf; die Politik zur Integration von Menschen mit Behinderungen muss ausgebaut werden und es bedarf eines klareren Respekts für LGBTQ+-Belange. Aber ich kann nur aus brasilianischer Perspektive sprechen. Die Herausforderung für multinationale Unternehmen besteht darin, Inklusion so zu gestalten, dass sie kulturellen Unterschieden gerecht wird. Und diese können sich zwischen den Kontinenten fundamental unterscheiden.
Das war eine faszinierende Einsicht. Vielen Dank für das aufschlussreiche Gespräch über die vielschichtigen Aspekte von Inklusion und Vielfalt in der Arbeitswelt.
Weiterführende Informationen zu Diversität und Inklusion in Brasilien
Mariane Cara
Mariane Cara ist eine brasilianische Semiotikerin und Kulturstrategin mit einem Abschluss in Kommunikation und Semiotik. Ihre Leidenschaft gilt den bedeutungsvollen Zeichen des absolut Gewöhnlichen. Sie teilt ihre Zeit zwischen Kulturberichten über eine breite Palette von Kategorien und Marktnischen und dem Abenteuer, Mutter ihrer Töchter Sofia und Elisa zu sein. www.linkedin.com/ company/comunicara
Laurent Ph. Gachnang
Mit langjähriger Erfahrung im Verlagswesen sowie Marketing und Kommunikation in unterschiedlichen Branchen begleitet Laurent Ph. Gachnang Unternehmen bei der Optimierung komplexer Geschäftsprozesse und der Entwicklung als auch Umsetzung innovativer Strategien. www.digitalrat.ch
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