Wie lassen sich Diversität, Gleichstellung und Inklusion konkret in einem Unternehmen umsetzen? Muss sich jedes Unternehmen der Herausforderung stellen? Und was hat der Verwaltungsrat damit zu tun? Vorab: sehr viel. Sind die Boards nicht entsprechend besetzt, werden in der Unternehmenskultur wenige Impulse bestehen, Diversität, Gleichstellung und Inklusion tatsächlich auch zu leben.
Von Nadine Jürgensen
Unternehmen mit einer überdurchschnittlichen Geschlechtervielfalt generieren gegenüber denjenigen mit einer unterdurchschnittlichen ein Alpha von 200 Basispunkten. Auch die ESG-Ratings sind höher. Umgekehrt und nicht überraschend: Unternehmen mit der besten Performance weisen eine höhere Vielfalt im Verwaltungsrat und in der Unternehmensführung auf. Die Investmentbank Goldman Sachs kündigte vor wenigen Jahren an, nicht mehr an Börsengängen von Unternehmen zu arbeiten, die nicht mindestens eine Frau oder Person of Color in ihren Verwaltungsräten haben. Die Gründe liegen auf der Hand.
Vorbereitung ist alles
Unternehmen, die heute umdenken, haben die grosse Chance, noch vor der Pensionierungswelle der Babyboomer ihre Strukturen so anzupassen, dass Frauen, Menschen mit Beeinträchtigungen und unterschiedlichen soziokulturellen Hintergründen Anschluss an die Wirtschaftswelt bekommen. Damit könnten sie nicht nur den voraussehbaren einschneidenden Fachkräftemangel auffangen, sondern auch die Unternehmenskultur auf einen grossen gesellschaftlichen Wandel vorbereiten, der mit Sicherheit eintreffen wird. Die Frage ist, ob man vorbereitet ist – oder eben nicht. Noch immer ist die Erwerbsarbeit primär auf ein klassisches gesellschaftliches Modell ausgerichtet: das des männlichen Alleinernährers bzw. der kinderlosen Karrierefrau. Die Teams, die Geschäftsleitungen, die Sitzungsrhythmen, die Arbeitszeiten, die öffentliche Präsenz an Podien, ja die Beteiligung an der Lokal- und Bundespolitik funktionieren für Menschen, die keine Haushaltsarbeit verrichten, die keine kleinen Kinder betreuen oder Alte pflegen, die auf zwei Beinen laufen und nicht wissen, was strukturelle Diskriminierung ist. Blinde Flecken drohen dann, wenn Unternehmen Produkte anbieten, die die eigene Workforce bedienen. Einem Unternehmen, das beim eigenen Personal keinen Wert auf Diversität legt, kann so viel Umsatz entgehen: Frauen treffen nach wie vor die meisten Konsumentscheide, werden aber nicht als Zielgruppe anerkannt.
Immer wieder sagen Unternehmen, sie seien motiviert, das zu ändern, und die meisten Verwaltungsräte und Geschäftsleitungen wissen, dass gemischte Teams besser funktionieren und bessere Entscheidungen treffen. Doch was führt zu mehr Equality, zu einer Arbeitswelt, die auch den Bedürfnissen von Frauen entgegenkommen würde?
Sieben Vorschläge, wie eine «Female Corporate Diversity» aussehen könnte, damit Frauen an Bord kommen und bleiben. Es sind konkrete Handlungsvorschläge für frauen-, menschen- und familienfreundliche Strukturen, die mehr Menschen eine kontinuierliche Teilnahme am Arbeitsmarkt ermöglichen.
1. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit
Ein Grundsatz, der seit 1995 in der Bundesverfassung steht, bis heute aber nicht verwirklicht ist. Wenn Frauen weniger verdienen als Männer, werden sie eher die Erwerbstätigkeit aufgeben, wenn ein Kind geboren wird oder ein Mensch in der Familie gepflegt werden muss. Führen Sie klare Lohnpläne ein und kommunizieren Sie die Lohnbänder. Der Rest kommt von alleine. Und: Bieten Sie Weiterbildungen an für alle, damit die Mitarbeiter:innen ihr Potenzial entfalten können.
2. 50/50 – eine freiwillige Quote
Bei Einstellungsgesprächen und in der ersten Beförderungsrunde freiwillige Quoten einhalten. Die Quote muss auch für das Rekrutierungsteam gelten, das die Interviews durchführt. So wird sichergestellt, dass im Pool der nachwachsenden Talente genügend Frauen die Chance haben, ihre Leistungen unter Beweis zu stellen und ins Kader aufzusteigen. In kleinen und mittelgrossen Unternehmen ist dies schwieriger umzusetzen; ein offenes und nicht männlich dominiertes Betriebsklima und bewusst divers und gendersensibel formulierte Stellenausschreibungen können jedoch viel bewirken. Machen Sie Ihr Unternehmen attraktiv! Wer es wirklich ernst meint, kann gemischte Teams für das Management zudem für bonusrelevant erklären. Wirkt Wunder.
3. Einführung von New Work
Die Coronapandemie hat bewiesen, dass Homeoffice funktioniert. Man kann Mitarbeiter:innen vertrauen, auch wenn sie nicht im Büro sind. «Work from anywhere» lässt sich zumindest im Dienstleistungssektor gut umsetzen. Fixe wöchentliche Meetings im Büro können immer noch dazugehören, sie fördern auch den Teamgeist. Definitiv passé sind dagegen Chef:innen, die Mitarbeiter:innen ihre Stunden am PC absitzen lassen. Die Devise sollte sein: Die Leistung wird am Output und der Effizienz gemessen, nicht an der Präsenzzeit am Bildschirm. Zudem sollten Sitzungen in der Regel nicht vor 9 und nicht nach 17 Uhr stattfinden, und die Arbeitszeiten sollten nach Bedarf frei einteilbar sein, solange es sich betrieblich organisieren lässt.
4. Teilzeit für alle, nicht nur für die Frauen
Gegenwärtig wird Care- und Haushaltsarbeit zum überwiegenden Teil von Frauen geleistet – und zwar unbezahlt. Allein in der Schweiz beträgt der Wert dieser Arbeit jährlich CHF 242 Mrd. Teilzeitarbeit auch für Männer hilft massgeblich, diese Last gerechter aufzuteilen. Auch vorübergehende tiefere Teilzeitpensen sollten vermehrt möglich sein, gerade in der Rushhour des Lebens zwischen 30 und 40 Jahren. Das verhindert, dass gut ausgebildete Arbeitnehmer:innen kurz nach der Familiengründung komplett aus der Arbeitswelt aussteigen. Es braucht nur wenige Jahre Teilzeitarbeit, bis diese Arbeitskräfte wieder voll an Bord sind. Topsharing in Führungsrollen sowie Jobsharing sollten selbstverständlich sein.
5. Gleichberechtigte Elternzeit
Der Schweizer Mutterschaftsurlaub ist mit 14 Wochen einer der kürzesten in ganz Europa. Zudem überträgt der Staat damit das Risiko, wegen der Geburt eines Kindes am Arbeitsplatz auszufallen, einseitig den Frauen. Eine paritätische Lösung, die Männer und Frauen gleichermassen verpflichtet, Elternzeit zu nehmen, würde endlich echte Gleichberechtigung bringen. Die Elternzeit müsste nicht gleichzeitig bezogen werden, sondern würde idealerweise aufgeteilt bzw. hintereinander bezogen. Je mehr Unternehmen sich dazu bekennen, desto stärker würde die Politik unter Zugzwang gesetzt, die staatliche Abfederung auch für kleine und mittlere Unternehmen bereitzustellen. So war es damals beim Mutterschaftsurlaub. Garantiert würde die Elternzeit die Arbeitsbelastung unter Paaren gerechter aufteilen, Rollenbilder auflösen und die Chancen auf eine kurzfristige Rückkehr einer Mitarbeiterin an den Arbeitsplatz steigern. Dabei darf die Elternzeit nicht als Leave-time für die Lohnkalkulation gelten.
6. Pensionskassenpläne überarbeiten, sodass sie zeitgemässer warden
Die freiwillige Streichung oder Flexibilisierung des Koordinationsabzugs würde mit einem Federstrich Hunderttausende von Frauen mit Teilzeitpensen in der Pensionskasse versichern und damit die Altersarmut lindern. Der GenderPension-Gap beträgt in der Schweiz bei den Pensionskassen 60%. Männer bekommen mehr als doppelt so viel PK-Kapital ausbezahlt wie Frauen. Viele Pensionskassen zeigen sich zudem ge genüber der steigenden Zahl der Konkubinatspaare wenig kulant, was beim Ableben des Partners jedoch existenziell werden kann. Hier gilt es, bessere Regeln mit den Kassen auszuhandeln.
7. Unterstützung bei der Finanzierung der familienexternen Betreuung
Die Kinderbetreuung in der Schweiz gehört zu den teuersten weltweit. Der Staat beteiligt sich mit 0,4% des BIP kaum daran, sogar Kühe erhalten mehr Subventionen als Kinderkrippenplätze. Nach Abzug von Steuern und KitaKosten bleibt einer Familie mit einem tiefen Lohn am Ende des Monats teilweise weniger übrig, als wenn ein Elternteil gleich zu Hause bleibt. Nutzen Sie das als Chance: Unternehmen, die sich an diesen Kosten beteiligen, binden wertvolle Mitarbeiter:innen an sich und reduzieren das Risiko, dass Frauen aussteigen, weil sich die bezahlte Arbeit «nicht lohnt».
Fazit
Alle sprechen über ESG, doch eigentlich ist damit bisher nur das E wie Environmental gemeint. Um Greenwashing zu vermeiden, wird das E nun reguliert, die Menschen wollen nachhaltig investieren. Es ist eine Frage der Zeit, bis Soziales und Unternehmensführung, das S und G, ebenso reguliert und gemessen werden. Wer Pionierin sein will, investiert jetzt schon in Diversität, Gleichstellung und Inklusion im Unternehmen: Sie bilden unter anderem S und G. Gerade Frauen machen die Hälfte der Bevölkerung aus und werden wichtig sein, um den Fachkräftemangel abzufedern. Damit Frauen im Erwerbsleben ankommen und dort bleiben, müssen sich jedoch die Arbeitswelt und die Unternehmenskulturen ändern. Diesen Wandel einzuleiten, ist eine wichtige Aufgabe von Verwaltungsräten und Unternehmungen.
Nadine Jürgensen
Nadine Jürgensen, MLaw, ist Rechtsanwältin, Journalistin sowie Start-up Unternehmerin und Verwaltungsratspräsidentin der 2021 von ihr mitgegründeten ellexx universe AG, eine Finanz- und Medienplattform, die sich hauptsächlich an Frauen richtet, aber Männer nicht ausschliesst. www.ellexx.com
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