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Reflexion über Diversität, Chancengleichheit und Inklusion

Die Arbeitswelt wird komplexer, und die Herausforderungen wachsen. Unternehmen profitieren, wenn sie Diversity, Equity & Inclusion (DEI) fördern – durch mehr Innovation, engagierte Mitarbeitende und bessere Chancen im Wettbewerb um Arbeitskräfte. Gleichzeitig lassen sich gesetzliche Anforderungen zu Gleichstellung und Nachhaltigkeit erfüllen. Gerade 2025 – angesichts internationaler Rückschritte – braucht es eine fundierte Reflexion: Was ist DEI, und wie lässt es sich wirksam, einfach und möglichst kostengünstig umsetzen? Dieser Beitrag bietet aktuelle Erkenntnisse und praxisnahe Lösungen.

Von Prof. Dr. Lucia M. Lanfranconi

Abbildung 1: Die Vielfalt der Diversität

Was heisst DEI?

Diversity (Vielfalt) meint, dass Menschen mit unterschiedlichen Identitäten – etwa in in Bezug auf Gender, Gender Identity/ Expression, Age, Race/Ethnicity, Mental/ Physical Ability/Neurodiversity, Sexual Orientation, National Origin and Social Background – überhaupt Zugang zu einer Organisation erhalten (siehe Abbildung 1). Dies kann z.B. über faire und inklusive Rekrutierungsprozesse wie blind recruting oder geschlechtsneutrale Rekrutierungsstrategien erfolgen. Studien zeigen: Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen, die eine faire Chance erhalten, sind häufig besonders engagierte und loyale Mitarbeitende (Lanfranconi et al. 2024a).

Equity (Chancengerechtigkeit) geht über Equality (Gleichbehandlung) hinaus: Es braucht gezielte Massnahmen, um bestehende strukturelle Benachteiligungen auszugleichen (siehe Abbildung 2). Beispielsweise kann es in Organisationen mit geringem Frauenanteil sinnvoll sein, gezielt weibliche Talente in Führungspositionen zu (be-)fördern, um deren Potenziale zu nutzen und neue Kundensegmente zu erschliessen (Lanfranconi et al. 2024b).

Abbildung 2: Gleichstellung vs. Gerechtigkeit

Inclusion (Inklusion) bedeutet, dass alle Mitarbeitenden mit ihren Erfahrungen und Perspektiven gehört und wertgeschätzt werden – etwa durch eine inklusive Unternehmenskultur, offene Kommunikationswege und barrierefreie Arbeitsumgebungen. Wenn z.B. Menschen aller Geschlechtsidentitäten in Organisationen gehört und gesehen werden (etwa auch durch gewünschten Geschlechtseintrag/korrekte Anrede), dann können sie ihr Potenzial entfalten und zu Innovation und Unternehmenserfolg beitragen.

Wenn DEI konsequent umgesetzt wird, entsteht Belonging (Zugehörigkeit) – das Gefühl, zur Organisation zu gehören. Menschen, die sich zugehörig fühlen – egal, welchen Geschlechts, Alters, ethnischer Zugehörigkeit, sexueller Orientierung, sozialer Herkunft sowie mit oder ohne Behinderung, identifizieren sich stärker mit ihrem Unternehmen, engagieren sich mehr und tragen dessen Werte nach aussen.

Der wirtschaftliche Nutzen von DEI

Eine Schweizer Studie unter 52 Unternehmen mit DEI-Strategien zeigt:

  • 86% sehen einen direkten wirtschaftlichen Nutzen durch professionelles DEI-Management.
  • 100% bestätigen, dass Vielfalt ein zentraler Erfolgsfaktor als Arbeitgeber:in ist (Gurtner, 2022).

Internationale Studien bestätigen diesen «Business Case». Eine McKinsey-Analyse (2020) mit über 1000 Unternehmen aus 15 Ländern zeigt:

  • Unternehmen mit hoher Gender-Diversität sind um 25% häufiger überdurchschnittlich profitabel.
  • Bei ethnischer Diversität (z.B. Internationalität des Führungsteams) liegt der Wert sogar bei 36%.

Aktuelle Befragungen von CEO, HRM und Mitarbeitenden aus 20 engagierten Unternehmen in Jordanien (Lanfranconi et al., 2024a;b;c) – einem noch wesentlich schwierigeren wirtschaftlichen Kontext als der Schweiz – zeigen, wie DEI konkret wirkt:

  • In einem Elektrizitätsunternehmen wurden seit sechs Jahren Menschen mit unterschiedlichen Beeinträchtigungen eingestellt – keine einzige Person hat das Unternehmen seither verlassen. Besonders beeindruckend: Auch das übrige Team berichtet von höherer Motivation und Identifikation mit der Firma.
  • Ein IT-Unternehmen konnte durch gezielte Förderung von Frauen im Management neue Produkte entwickeln, die deutlich mehr weibliche Kund:innen ansprachen – und so neue Märkte erschliessen (Lanfranconi et al. 2024b).
  • In einem Chemieunternehmen führte eine Nulltoleranzstrategie gegenüber sexueller Belästigung zu hoher Motivation und Loyalität der Mitarbeitenden (Lanfranconi et al. 2024c).

Diese Beispiele zeigen: Der Nutzen von DEI reicht weit über einzelne Zielgruppen hinaus – ganze Teams und Organisationen profitieren auf vielfältige Weise –, sowohl kurz- wie auch langfristig.

DEI pragmatisch und wirkungsvoll umsetzen

Wie beginnen? Der erste Schritt ist meist eine ehrliche Bestandsaufnahme: Was läuft bereits gut? Wo bestehen blinde Flecken? Dazu eignen sich DEI-orientierte Mitarbeitendenbefragungen oder Fokusgruppen mit diversen Mitarbeitenden.

Eine in einem Schweizer Pharmakonzern durchgeführte DEI-Analyse (Lanfranconi et al. 2024) – mit Fokusgruppe zu fünf verschiedenen Themen: Gender, Alter, Care-Arbeit, Kultur/Religion sowie introvertierten Persönlichkeiten – brachte über 40 konkrete Massnahmen-Ideen für die Organisation hervor. Die in den verschiedenen Fokusgruppen am meisten genannten und an einem Workshop mit dem Management, der Personalund Kommunikationsabteilung und verschiedenen Führungskräften priorisierten Massnahmen:

  • flexible Arbeitsmodelle: Pensenreduktion, Job-/Topsharing – vorteilhaft für Care-Arbeitende, ältere Mitarbeitende oder Menschen mit Bedarf an mehr Pausen (z.B. neurodivergente Personen)
  • Ruhe- und Rückzugsräume: für Pausen, Gebet oder Rückzug an anstrengenden Arbeitstagen – insbesondere gewünscht von introvertierten, älteren oder religiösen Mitarbeitenden
  • Pausenkultur an Tagungen und Retraiten: mehr Raum und Zeit für Rückzug, Stillzeiten oder Gebet, gewünscht von denselben Gruppen wie die Rückzugsräume
  • Unconscious-Bias-Schulungen für Führungskräfte: für einen bewussteren Umgang mit Vielfalt und Vorurteilen – in allen Gruppen gewünscht
  • Ombudsstelle & klares Vorgehen bei Diskriminierung: als niederschwellige Anlaufstelle bei Belästigung oder Benachteiligung

Diese Massnahmen sind nicht teuer, aber wirkungsvoll – und zeigen, dass einfache Lösungen oft mehreren Gruppen gleichzeitig zugutekommen. Wichtig ist, dass die Massnahmen auf den konkreten Kontext passen und regelmässig auf deren Wirkungen und allfällig unintendierte Nebenwirkungen überprüft werden.

Wie vorgehen?

  1. Beginnen Sie mit einer Bestandsaufnahme, z.B. einer DEI-orientierten Mitarbeitendenbefragung, einer Analyse der HR-Daten oder Fokusgruppen, um Perspektiven und Verbesserungspotenziale zu identifizieren
  2. Identifizieren Sie strategische DEI-Ziele und Massnahmen in einem partizipativen Prozess mit Management, HRM und Leitungspersonen – idealerweise auch unter Einbezug von diversen Mitarbeitenden – und verankern Sie diese.
  3. Sensibilisieren Sie Ihre Führungskräfte, etwa zu unconscious biases und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, und binden Sie diese ein beim Entwickeln von Zielen und Massnahmen.
  4. Setzen Sie konkrete Massnahmen um, wie beispielsweise Einführung von Job- und Topsharing-Modellen sowie Möglichkeiten zur Pensenreduktion/Einrichtung von Ruheräumen, die auch für Gebet oder Stillzeiten genutzt werden können/Schaffung lokaler Ombudsstellen und klarer Prozesse bei Diskriminierung oder Belästigung.
  5. Messen Sie Erfolge und kommunizieren Sie Erfolge und Herausforderungen intern wie auch extern.

Brauchen Sie Unterstützung bei einem dieser Schritte? Die Fachgruppe DEI der Berner Fachhochschule Wirtschaft unterstützt Sie gerne: Lucia.lanfranconi@bfh.ch Möchten Sie mehr zum Thema wissen und selbst zum/zur Expert:in werden? Die BFH bietet ein eigenes CAS an: Diversity, Equity & Inclusion durch Organisationsentwicklung. www.bfh.ch/de/weiterbildung/cas/diversity-equity-inclusion

Fazit

Diversity, Equity & Inclusion bringen nicht nur gesellschaftliche Relevanz, sondern echten Nutzen für Unternehmen auf vielfältige Weise: Innovationskraft, Mitarbeitendenbindung, Teamzusammenhalt, Erfüllung rechtlicher Anforderungen – und letztlich wirtschaftlichen Erfolg. Ideal ist, wenn DEI nicht als Sonderprojekt, sondern als Teil der Unternehmenskultur verstanden und systematisch umgesetzt wird.

Jedoch können auch bewusst gewählte Einzelmassnahmen zu grossem Nutzen führen. Gerade in einem Jahr wie 2025, das Rückschritte und Unsicherheiten mit sich bringt, sind klare, fundierte und pragmatische Antworten gefragt. Wer jetzt handelt, investiert nicht nur in Fairness, sondern auch in die Zukunftsfähigkeit seines Unternehmens.

LITERATUR

Becker, Martina und Gurtner Andrea (2024). Diversity, Equity und Inclusion Management – Umsetzung in der Praxis. In: Tokarski, Kim Oliver; Endrissat, Nada; Kissling-Näf, Ingrid (Hrsg.). Transformationen gestalten. Beiträge aus Forschung und Praxis des privaten und öffentlichen Sektors. Springer Gabler.

Gurtner, Andrea (2022). Diversity and Inclusion Management in der Schweiz 2022. Berner Fachhochschule Wirtschaft. www. bfh.ch/dam/jcr:fb6897b6-1148-405b-bad2- 1ac381173c30/W_Brosch_Studie_Diversity_221019.pdf.

Lanfranconi, L. M., & Basaran, A. (2022). Implementing Equity and Equality at the Frontline in Two Contrasting Welfare-To-Work (WTW)

Organizations in California. Human Service Organizations: Management, Leadership & Governance, 47(1), 57–75. https://doi.org/10.108 0/23303131.2022.2133037.

Lanfranconi, L. & Moden, A. & Abed AINabi, M. & Al Qasem, L. (2024a). Attracting the Best Talents through Blind and Skill-focused Recruitment. Amman, Jordan: Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH and UN Women. www.giz.de/de/ downloads/giz2025-en-attayabat-businesscase.pdf.

Lanfranconi, L. & Moden, A. & Abed AINabi, M. & Al Qasem, L. (2024b). Financial Growth and Innovation through Investing in Internal Talents and Female Leaders. Amman, Jordan: Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH and UN Women. www.giz.de/de/downloads/giz2025-enDinarak-business-case.pdf.

Lanfranconi, L. & Moden, A. & Abed AINabi, M. & Al Qasem, L. (2024c). High Retention Rate through Zero Tolerance on Harassment, Safe Commutes and Workspaces. Amman, Jordan: Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH and UN Women. www.giz.de/de/downloads/giz2025-enjadara-sme-business-case.pdf.

McKinsey & Company (2020). Diversity wins. How inclusion matters. www.mckinsey.de/~/ media/mckinsey/locations/europe%20and%20 middle%20east/deutschland/news/presse/2020/2020-05-19%20diversity%20wins/ report%20diversity-wins-how-inclusion-matters%202020.pdf.

Ausblick auf die kommenden Ausgaben
Ausgabe Monat
Nr. 8 September 2025 Risiko – sicher navigieren
Nr. 9 Oktober 2025 Leadership – Vertrauen und Verantwortung
Nr. 10 November 2025 Technologie – Vordenken. Verstehen. Entscheiden.

Prof. Dr. Lucia M. Lanfranconi

Prof. Dr. Lucia M. Lanfranconi ist Professorin und Leiterin der Fachgruppe Diversity, Equity & Inclusion (DEI) an der BFH Wirtschaft. Sie ist Co-Leiterin vom CAS «DEI durch Organisationsentwicklung» und berät und begleitet regelmässig Organisationen hin zu mehr DEI. lucia.lanfranconi@bfh.ch, www.bfh.ch

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